أطلس المعيار ١: المعرفة بالمتدرب ومبادئ التدريب ومكوناته

1.1 فهم خصائص المتدربين والنظريات المرتبطة بالتعلم وكيفية توظيفها في عمليات التدريب

1.1.1 — يفهم نظريات التعلم وتطبيقاتها وكيفية توظيفها في التدريب

التمييز بين المدارس الست من وصف سلوك المدرب

السلوكية = مثير واستجابة وتعزيز وتكرار؛ المعرفية = معالجة المعلومات وتنظيمها؛ البنائية = المتدرب يبني معرفته بالاكتشاف؛ الإنسانية = الحاجات والدافعية وتحقيق الذات؛ الاجتماعية = الملاحظة والنمذجة؛ الاتصالية = الشبكات والمصادر الرقمية.

السلوكية وروادها (بافلوف، ثورندايك، سكنر، واطسون)

الاشتراط الكلاسيكي لبافلوف (ربط مثير محايد بمثير طبيعي فتنشأ استجابة لا إرادية، كالقلق من القاعة)؛ ثورندايك: المحاولة والخطأ وقوانين الأثر (السلوك المتبوع برضا يتكرر) والتدريب (التكرار) والاستعداد (البدء بعد إتقان المتطلبات)؛ الاشتراط الإجرائي لسكنر (التعزيز والعقاب يشكّلان السلوك الإرادي، التشكيل، التعليم المبرمج). أفضل للمهارات الإجرائية والسلامة وتشغيل الأجهزة.

أنواع التعزيز والعقاب والإطفاء

التعزيز يزيد السلوك: إيجابي بإضافة مرغوب (درجة، شهادة)، سلبي بإزالة مزعج (الإعفاء من واجب أو اختبار). العقاب يضعفه: إيجابي بإضافة مزعج (تنبيه، واجب إضافي)، سلبي بسحب مرغوب (حرمان من ميزة). الإطفاء = تجاهل السلوك غير المرغوب حتى يختفي.

المعرفية: معالجة المعلومات وأوزوبل وبرونر والحمل المعرفي والجشطالت

الإنسان معالج للمعلومات (انتباه، ترميز، ذاكرة، استرجاع). أوزوبل: التعلم ذو المعنى والمنظمات المتقدمة (خريطة عامة قبل التفاصيل). برونر: التعلم بالاكتشاف. سويلر: الحمل المعرفي وسعة الذاكرة العاملة المحدودة (تجزئة المحتوى وحذف الزائد). بايفيو: الترميز المزدوج. الجشطالت (فيرتهايمر وكوهلر وكوفكا): الإدراك الكلي و«الكل أكبر من مجموع أجزائه»، والاستبصار = الوصول المفاجئ إلى الحل بعد فهم العلاقات دون محاولة وخطأ، وقوانين التنظيم (التشابه، التقارب، الإغلاق، الشكل والأرضية).

البنائية: بياجيه وفيجوتسكي

بياجيه (البنائية المعرفية): التمثل = دمج الخبرة الجديدة في البنية الحالية، المواءمة = تعديل البنية لتستوعب الجديد، الاتزان بينهما. فيجوتسكي (البنائية الاجتماعية): منطقة النمو القريب (ZPD) والسقالات التعليمية (دعم مؤقت يُسحب تدريجيًا) والتعلم التعاوني. المدرب ميسر ومرشد.

النظرية الاجتماعية لباندورا

التعلم بالملاحظة والنمذجة والتقليد والتعزيز غير المباشر والحتمية التبادلية. مراحل التعلم بالملاحظة: الانتباه ← الاحتفاظ ← إعادة الإنتاج ← الدافعية. الكفاءة الذاتية = اعتقاد الفرد بقدرته على النجاح. تطبيقاتها: النمذجة، البيان العملي، لعب الأدوار، التدريب المصاحب.

الإنسانية: هرم ماسلو وروجرز

لا يتحقق التعلم بكفاءة قبل إشباع الحاجات: فسيولوجية ← أمان ← انتماء ← تقدير ← تحقيق الذات (الجوع والحرارة = أساسية، الخوف من الخطأ = أمان، العزلة = اجتماعية، الإشادة = تقدير، قيادة نشاط وإبداع = تحقيق الذات). روجرز: التعلم المتمركز حول المتعلم وحرية الاختيار.

دورة كولب للتعلم التجريبي

الخبرة الملموسة ← الملاحظة التأملية ← التجريد وبناء المفهوم ← التجريب النشط. بعد الخبرة تأتي الملاحظة التأملية، وبعد التصور المجرد يأتي التجريب النشط. النشاط بلا تأمل واستخلاص دروس لا يحقق تعلمًا عميقًا.

الاتجاهات الحديثة: التحويلي والمنظم ذاتيًا والموقفي والاتصالية

ميزيرو (التحويلي): مراجعة الافتراضات وتغيير القناعات بالتأمل الناقد. زيمرمان (المنظم ذاتيًا): تخطيط ومراقبة وتقويم ذاتي. لاف وفنغر (الموقفي): التعلم في سياق العمل ومجتمعات الممارسة. سيمنز وداونز (الاتصالية): المعرفة موزعة عبر الشبكات، ومعرفة أين تجد المعلومة أهم من المعلومة.

نظريات الدافعية المصاحبة

تقرير المصير (ديسي ورايان): الكفاءة والاستقلالية والارتباط بالآخرين. نموذج ARCS لكيلر: الانتباه والصلة والثقة والرضا. تكرر في البنك أيضًا: فروم (التوقع والوسيلة)، هيرزبرج (العوامل الدافعة)، ماكليلاند (الإنجاز والقوة والانتماء)، لوك (الأهداف)، واينر (العزو).

تدرّب على أسئلة المؤشر 1.1.1 (٣٤٢)

2.1.1 — يفهم خصائص المراحل العمرية للمتدربين بمختلف فئاتهم (الموهوبون، ذوو الإعاقة) ومتطلباتها وأثرها في تعلمهم

افتراضات مالكوم نولز الست لتعلم الراشدين

الحاجة إلى المعرفة (لماذا أتعلم؟)، مفهوم الذات (مستقل يشارك في التخطيط)، الخبرة السابقة مصدر رئيس، الاستعداد للتعلم عند مواجهة مهام ومشكلات واقعية، التوجه نحو حل المشكلات، الدافعية الداخلية.

البيداغوجيا والأندراغوجيا والهيوتاغوجيا

البيداغوجيا: تعليم يعتمد على المعلم بمحتوى مفروض. الأندراغوجيا: الراشد شريك يوجّه تعلمه ويركز على التطبيق. الهيوتاغوجيا: المتعلم يحدد أهدافه ومصادره وتقويمه بنفسه. يُستخدم أسلوب بيداغوجي جزئيًا مع المبتدئين لقلة خبرتهم.

خصائص المتدربين الراشدين وانعكاسها على التدريب

لا يقبل تعلم ما لا يرى فائدته، يرى نفسه مسؤولًا، يمتلك خبرات متراكمة، يهتم بالتطبيق المباشر، يريد احترام خبرته، تؤثر فيه ظروف العمل والأسرة. لذلك يبدأ المدرب بتوضيح الفائدة ويربط المحتوى بمشكلات العمل ويشركهم في القرار.

دوافع تعلم الراشدين

الدوافع الداخلية (تطوير الذات، الإنجاز، حل المشكلات) أكثر استدامة وتأثيرًا؛ الدوافع الخارجية (الترقية، الشهادة، متطلبات الوظيفة) تشجع على الالتحاق بالتدريب.

معوقات تعلم الراشدين والأخطاء الشائعة في تدريبهم

المعوقات: شخصية (الخوف من الفشل، مقاومة التغيير)، مهنية (ضغط العمل)، تنظيمية (ضعف دعم الإدارة)، تعليمية، تقنية. الأخطاء: تجاهل الخبرات، الاكتفاء بالمحاضرة، معاملتهم كطلاب مدارس، المحتوى المنفصل عن الواقع؛ ونتيجتها ضعف الدافعية ومقاومة التعلم.

احتياجات الراشدين التدريبية والعوامل المؤثرة في تعلمهم

الاحتياجات: معرفي، مهاري، مهني، شخصي، اجتماعي؛ والاحتياج هو المحرك الرئيس لدافعية الراشد. العوامل المؤثرة: الخبرة السابقة، الدافعية، العمر والحالة الصحية، بيئة العمل، الثقافة، الظروف الشخصية، التقنية.

البيئة التدريبية المناسبة للراشدين

الاحترام المتبادل، الأمان النفسي، المشاركة، الواقعية، المرونة، التغذية الراجعة البناءة، تنوع الأنشطة؛ فالبيئة الناجحة تقوم على المناخ النفسي لا على تجهيزات القاعة وحدها.

مراعاة المرحلة العمرية والفئات الخاصة

تكييف الأمثلة والمفردات والأنشطة بحسب العمر (مراهق أو راشد عامل). مع المكفوف تناسبه الأنشطة اللفظية كالعصف الذهني والنقاش (ذكره مختبرون سابقون). مع كبار السن: خطوط كبيرة وخلفيات غير مزدحمة. تكرر في البنك من مراحل بياجيه: مرحلة العمليات المادية (المحسوسة) وفيها المعكوسية والاحتفاظ، ومرحلة العمليات المجردة (الشكلية) وفيها التفكير المنطقي والعلمي.

تدرّب على أسئلة المؤشر 2.1.1 (٣٩)

3.1.1 — يوضح تأثير الفروق الفردية بين المتدربين، وأنماط تعلمهم، وخلفياتهم وخبراتهم السابقة، وكيفية مراعاتها

أنماط كولب الأربعة

المتباعد (Diverging): يرى الموقف من زوايا متعددة ويولّد الأفكار (عصف ذهني). الاستيعابي/التمثيلي (Assimilating): يفضل النظريات والنماذج المنطقية. التقاربي (Converging): يحوّل النظرية إلى حل عملي واحد. التكيفي (Accommodating): يتعلم بالممارسة والتجريب ويقفز إلى التطبيق. تنبيه: بعض الترجمات تسمي التكيفي «المستوعب»، فلا تخلطه بالاستيعابي (التمثيلي).

نموذج VARK لنيل فليمنج

بصري (صور ومخططات وخرائط ذهنية)، سمعي (شرح ونقاش)، قرائي/كتابي (نصوص ومذكرات وتلخيص)، حركي (تطبيق ومحاكاة وفك وتركيب). يصنّف بحسب طريقة استقبال المعلومات، وهو أكثر النماذج استخدامًا لسهولته.

نموذج هوني وممفورد

طوّرا نموذج كولب لبيئات العمل: الناشط (Activist) يحب التجربة الجديدة، المتأمل (Reflector) يلاحظ قبل القرار، المنظّر (Theorist) يطلب النموذج والمنطق، البراغماتي (Pragmatist) يبحث عن التطبيق المباشر.

الذكاءات المتعددة لهوارد جاردنر

الذكاء متعدد الأوجه، وكل فرد يمتلك الذكاءات بنسب مختلفة: لغوي، منطقي رياضي، بصري مكاني، جسمي حركي، موسيقي، اجتماعي، شخصي ذاتي، طبيعي.

نموذج مكارثي 4MAT

أربعة أرباع متتابعة: لماذا؟ (الخيالي: المعنى والحاجة)، ماذا؟ (التحليلي: المفاهيم والحقائق)، كيف؟ (ذكره مختبرون سابقون)، ماذا لو؟ (الديناميكي: التوسع والابتكار ونقل الخبرة لسياق جديد).

مفهوم الفروق الفردية ومجالاتها

اختلافات طبيعية في القدرات والاستعدادات والخصائص العقلية والانفعالية والاجتماعية تؤثر في سرعة التعلم وطريقته ومستوى الأداء. مجالاتها: القدرات العقلية، المعرفة السابقة، الخبرة المهنية، الدافعية، السمات الشخصية، الخلفية الثقافية، المهارات التقنية.

الخلفيات والخبرات السابقة وأثرها

الخلفية التعليمية والمهنية والثقافية والتنظيمية والتقنية تحدد طريقة الفهم. الخبرة الإيجابية تسهّل التعلم، والسلبية تولّد مقاومة (تُعالَج بإعادة التعلم وربط الجديد بالقديم)، والمتنوعة تثري النقاش. تُشخَّص الخبرة في بداية البرنامج.

كيف يراعي المدرب الفروق الفردية

تنويع الأساليب والأنشطة والأمثلة وأدوات التقويم، والبدء بما يعرفه المتدرب، ومراعاة سرعة التعلم، وتقديم تغذية راجعة فردية. بحسب مختبرين سابقين: دمج حديثي التخرج مع الخبراء في مجموعات غير متجانسة، ومراعاة ميول الموظفين الجدد واتجاهاتهم عند توزيعهم.

تحفظ علمي على أنماط التعلم

الأنماط توجّه التصميم ولا تقيّده، ولا يوجد نمط أفضل، وقد يستخدم المتدرب أكثر من نمط، وتنويع الأساليب أهم من تصنيف المتدربين في نمط ثابت.

تدرّب على أسئلة المؤشر 3.1.1 (١١٤)

2.1 استيعاب مفاهيم التدريب ومكوناته ومبادئه ونماذجه وكيفية توظيفها في عمليات التدريب

1.2.1 — يفسر مفاهيم ومصطلحات التدريب ومكوناته وعناصره

التدريب والتعليم والتطوير والتأهيل والتعلم

التدريب: عملية مخططة قصيرة إلى متوسطة المدة لتحسين أداء محدد. التعليم: أوسع وأطول لبناء المعرفة العامة. التطوير: طويل المدى للإعداد لمسؤوليات مستقبلية. التأهيل: اكتساب الحد الأدنى لممارسة مهنة. التعلم: التغير الناتج، فالتدريب وسيلة والتعلم نتيجة.

المعارف والمهارات والاتجاهات، والكفاءة والجدارة

المعارف = الجانب الذهني، المهارات = القدرة على الأداء الفعلي، الاتجاهات = القيم والقناعات. الكفاءة (Competency) = مزيج متكامل من المعارف والمهارات والاتجاهات والسلوكيات، والجدارة = القدرة المثبتة على توظيفها في موقف عملي. من يتقن أداة ولا يدير الموقف يمتلك مهارة لا جدارة متكاملة.

التدريب بوصفه نظامًا

المدخلات: المتدربون، المدرب، الحقيبة، الاحتياجات، القاعة والأجهزة. العمليات: الطرق والوسائل والأنشطة داخل القاعة. المخرجات: تعديل السلوك واكتساب المهارات وتحقق الأهداف. التغذية الراجعة: تربط النتائج بالمدخلات لتصحيح المسار.

مكونات العملية التدريبية الخمسة

تحليل الاحتياجات ← تصميم البرنامج ← التنفيذ ← التقويم ← نقل الأثر والمتابعة، في دورة متصلة؛ وأي خلل في مرحلة ينعكس على ما بعدها (ضعف التحليل يؤدي إلى تصميم غير مناسب).

العناصر الأساسية للعملية التدريبية

المدرب، المتدرب، الأهداف، المحتوى، الاستراتيجيات والأساليب، الأنشطة، الوسائل والتقنيات، البيئة، التقويم. أما الترتيب «متدرب ← مدرب ← أساليب ← مادة ← بيئة» فهو ترتيب إجابات البنك لا ترتيب علمي ملزم. المحتوى هو «ماذا ندرّب» والاستراتيجية هي «كيف نوصله».

أنواع التدريب بحسب الهدف والتوقيت

تأهيلي/توجيهي للموظف الجديد أو المرقّى لمهام جديدة، أثناء الخدمة لتحسين الأداء الحالي، علاجي لمن تكثر أخطاؤه، وقائي لتلافي أخطاء متوقعة، تعاوني بالشراكة بين الجهات وشركات التدريب لتجهيز الأفراد لسوق العمل (ذكره مختبرون سابقون).

مصطلحات مفتاحية

فجوة الأداء = الفرق بين الحالي والمستهدف. الاحتياج التدريبي = الفجوة التي يعالجها التدريب. نقل الأثر = تطبيق التعلم في العمل. الحقيبة = الملف المتكامل للبرنامج. الوحدة = محور من جلسات مترابطة. الجلسة = جزء له أهداف ومحتوى وأنشطة وتقويم. TOT = إعداد المدربين.

خصائص التدريب وأهدافه

مخطط، منظم، هادف، تطبيقي، مستمر، قابل للتقويم؛ يرتبط بحاجة محددة ويقاس أثره. أهدافه: تنمية المعرفة والمهارات والاتجاهات، وتحسين الأداء، ومعالجة فجوات الأداء، ومواكبة التطورات.

تدرّب على أسئلة المؤشر 1.2.1 (٧٦)

2.2.1 — يفهم مبادئ التدريب ونماذجه وكيفية توظيفها وإجراءات تنفيذها

نموذج ADDIE ومخرجات كل مرحلة

التحليل: الاحتياجات والفجوات وخصائص المتدربين والموارد. التصميم: صياغة الأهداف السلوكية واختيار الاستراتيجيات والوسائل وأدوات القياس والخطة الزمنية. التطوير: إنتاج الحقيبة والعروض والتمارين وتجريبها. التنفيذ: تقديم البرنامج وتهيئة البيئة. التقويم: قياس الفاعلية في كل مرحلة وفي النهاية.

اختيار نموذج التصميم المناسب للموقف

SAM (مايكل ألين): نماذج أولية سريعة وتكرار للمشاريع العاجلة والمتغيرة. ديك وكاري: منظومي مترابط لمهن عالية الخطورة. كمب: دائري مرن يبدأ من أي عنصر. ASSURE: دمج الوسائط والتقنية في درس. ميريل: البدء بمشكلة حقيقية ثم التنشيط والعرض والتطبيق والدمج.

أحداث جانييه التسعة

جذب الانتباه، إخبار المتدربين بالأهداف، استدعاء الخبرات السابقة، عرض المحتوى، تقديم التوجيه، استثارة الأداء، التغذية الراجعة، تقويم الأداء، تعزيز الاحتفاظ ونقل الأثر. خطوات جاهزة لتنفيذ الجلسة مبنية على معالجة المعلومات.

نموذج ARCS لجون كيلر للدافعية

الانتباه (مفارقة أو مقطع مثير)، الصلة (ربط المحتوى بعمل المتدرب وخبراته)، الثقة (مهام متدرجة ونجاح بالجهد لا بالحظ)، الرضا (الشعور بالإنجاز وتطبيق ناجح).

نموذج 70-20-10

70% من التعلم بالخبرة العملية وحل مشكلات العمل، و20% من الآخرين (التوجيه والملاحظة والتغذية الراجعة)، و10% من التدريب الرسمي. النموذج وصفي وليس وصفة لإلغاء الدورات.

مبادئ التدريب وتصنيفها

وضوح الأهداف، مراعاة الاحتياجات والخصائص، المشاركة، التدرج من السهل إلى الصعب، الارتباط بالواقع، الممارسة، التغذية الراجعة، التعزيز، التقويم المستمر، التحفيز، المرونة. تُصنَّف إلى مبادئ تتعلق بالمتدرب والمحتوى والتنفيذ والتقويم.

نماذج أخرى تكررت في البنك

سيلز وريتشي: يبرز عنصر الإدارة (متابعة الفريق وضبط الموارد). 4C/ID: مهام تعلم واقعية ومعلومات داعمة وإجرائية وممارسة جزئية. هيلدا تابا: نموذجها للمنهج يبدأ بتشخيص الحاجات ثم الأهداف فالمحتوى فالتقويم، واستراتيجيتها استقرائية تبدأ بالأمثلة ثم تشكيل المفهوم. التصميم العكسي: يبدأ بالنتائج. SAMR وTPACK: دمج التقنية. GROW: الهدف، الواقع، الخيارات، الإرادة.

النماذج الأساسية بحسب مرحلة التدريب

النموذج التدريبي إطار منظم يوجه مرحلة معينة: ماكجي وثاير للتحليل، ADDIE للتصميم، جانييه للتنفيذ، كولب للتدريب القائم على الخبرة، GROW للتوجيه الفردي، كيركباتريك للتقويم، فيليبس للعائد، PDCA للتحسين المستمر.

تدرّب على أسئلة المؤشر 2.2.1 (١٩١)

جداول المقارنة

للتمييز في السؤال: ابحث عن الفعل المحوري: «يعزّز ويكرر» سلوكية، «ينظّم ويعرض إطارًا» أو «يصل فجأة إلى الحل» معرفية/جشطالت، «يكتشف ويبني» بنائية، «يقلّد نموذجًا» اجتماعية، «يشعر بالأمان ويختار» إنسانية.

للتمييز في السؤال: اسأل أولًا: هل الهدف زيادة السلوك (تعزيز) أم إضعافه (عقاب)؟ ثم: هل أُضيف شيء (إيجابي) أم أزيل (سلبي)؟

للتمييز في السؤال: كلما زادت حرية المتدرب في تحديد الأهداف والمصادر والتقويم انتقلت من البيداغوجيا إلى الأندراغوجيا ثم الهيوتاغوجيا.

للتمييز في السؤال: حدّد ما يصفه السؤال: الحاسة المفضلة = VARK، طريقة معالجة الخبرة = كولب، السؤال المطروح (لماذا/كيف) = 4MAT، نوع القدرة = جاردنر.

للتمييز في السؤال: اربط الموقف بالزمن والهدف: وظيفة حالية وأداء محدد = تدريب، مستقبل الفرد = تطوير، حد أدنى لبدء العمل = تأهيل، بناء معرفي عام = تعليم.

للتمييز في السؤال: حدّد القيد في الموقف: السرعة = SAM، الخطورة والدقة = ديك وكاري، المرونة = كمب، التقنية = ASSURE، المشكلة الواقعية = ميريل، تنفيذ الجلسة = جانييه.

للتمييز في السؤال: «تحديد» الاحتياجات والأهداف = تحليل، «صياغة» الأهداف واختيار الأساليب وأدوات القياس = تصميم، «إنتاج» المواد = تطوير، «تقديم» البرنامج = تنفيذ، «قياس» الفاعلية = تقويم.

أخطاء والتباسات شائعة

• الخلط بين التعزيز السلبي والعقاب: التعزيز السلبي إزالة مثير مزعج لزيادة السلوك (الإعفاء من واجب)، أما العقاب فيضعف السلوك.
• نسبة النمذجة والتقليد إلى السلوكية: التعلم بملاحظة نموذج ثم محاكاته اجتماعية (باندورا)، والسلوكية قائمة على تعزيز استجابة المتدرب نفسه.
• الخلط بين أوزوبل والبنائية: عرض خريطة عامة أو منظم متقدم قبل التفاصيل معرفية (أوزوبل)، أما تنشيط المعرفة السابقة ليبني المتدرب فهمه فقد أجاب عنه مختبرون سابقون بالبنائية.
• عكس التمثل والمواءمة: استخدام الجديد وفق الخبرة القديمة دون تغيير = تمثل، وتعديل التصورات لتناسب الجديد = مواءمة.
• الخلط بين دورة كولب (مراحل التعلم: خبرة ← تأمل ← مفهوم ← تجريب) وأنماط كولب (تفضيلات: متباعد، استيعابي/تمثيلي، تقاربي، تكيفي)؛ والمرحلة التالية للخبرة الملموسة هي الملاحظة التأملية، والتالية للتصور المجرد هي التجريب النشط. ومن يقفز من الخبرة إلى التجريب فهو تكيفي (قد يُسمى «المستوعب» في بعض الترجمات).
• في ADDIE: تحديد الاحتياجات في التحليل، وصياغة الأهداف واختيار الاستراتيجيات وأدوات القياس في التصميم، وإنتاج الحقيبة والعروض في التطوير، والمرحلة السابقة للتنفيذ مباشرة هي التطوير.
• الخلط بين مكونات التدريب (المراحل الكبرى: تحليل، تصميم، تنفيذ، تقويم، متابعة) وعناصره (المدرب، المتدرب، المحتوى، الأساليب، البيئة...).
• فهم 70-20-10 وصفة لإلغاء التدريب الرسمي: النموذج وصفي يبين مصادر التعلم وتكاملها، ولا يعني الاستغناء عن الـ10%.

ما يتكرر في الاختبار

• تمييز نظريات التعلم من موقف تدريبي، وأكثرها تكرارًا البنائية (حل مشكلات وتعاون وتنشيط المعرفة السابقة) والاشتراط الإجرائي (تكرار وتعزيز) — وكلاهما ذكره مختبرون سابقون.
• التعلم الاجتماعي بالنمذجة والاستبصار (الحل المفاجئ بعد فهم العلاقات) — ذكرهما مختبرون سابقون.
• دورة كولب ومراحلها وترتيبها، والخبرة العملية والأنشطة الحركية (ذكره مختبرون سابقون)، مع أنماط كولب وVARK وهوني وممفورد.
• أنواع التعزيز والعقاب، وهرم ماسلو في مواقف القاعة، ومنطقة النمو القريب والسقالات.
• الأندراغوجيا وافتراضات نولز، والتمييز بينها وبين البيداغوجيا والهيوتاغوجيا، ومراعاة الفئات الخاصة كالمكفوف (ذكره مختبرون سابقون).
• مراعاة الفروق في الخبرات بمجموعات غير متجانسة، وميول الموظفين الجدد واتجاهاتهم (ذكره مختبرون سابقون).
• مراحل ADDIE ومخرجاتها، واختيار النموذج المناسب (SAM، ديك وكاري، كمب، ASSURE، ميريل)، وأحداث جانييه، وARCS، و70-20-10، وأرباع 4MAT (ذكره مختبرون سابقون).
• التفريق بين التدريب والتعليم والتأهيل، وأنواع التدريب (ذكره مختبرون سابقون)، ومدخلات النظام وعملياته ومخرجاته.